психология бизнес психотехнологии НЛП тренинги тест тестирование персонал кадры программа продукт психодиагностика Профессор профотбор HR обследование психология в бизнесе
 
новости    психология    этология    нлп    тесты    конференция    ссылки   Печать Контакты
Статьи - 5 последних
  •  Первый день на новой работе
  •  Женщина-руководитель: проблема самоактуализации в контексте полоролевых характеристик личности
  •  Полоролевые стереотипы как регуляторы самопринятия человека в качестве субъекта деятельности
  •  Гендерная интерпретация самоактуализации личности в профессии: проблемы и стратегии профессионализации
  •  Гендерные аспекты социальной адаптации в условиях ранней профессионализации
  • Тесты - 5 популярных
  •   Способны ли вы убить человека?
  •   Проверьте свою память
  •   Каков Ваш характер?
  •   Насколько Вы довольны жизнью?
  •   Довольны ли Вы собой?
  • Голосование
    Ваше мнение о навигации и удобству представления материалов данного сайта
    Организацию представления разделов и материалов нужно улучшить
    Нужны небольшие изменения в навигации
    Ничего не нужно менять

    результаты
    Поиск по сайту
    Расширенный поиск
    Рассылка новостей



    Начало - Психология - Психология в бизнесе - Проверка кандидата

    И.Ю. Нежданов
    Проверка кандидата


           Целью описываемого мероприятия являются:
    • выявление склонности кандидата к мошенничеству
    • выявление связей, способных навредить фирме
    • выявление фактов биографии, способных навредить фирме
    • косвенное выявление проф пригодности кандидат
    • получение информации об особенностях кандидата.
           При появлении кандидата нужно проводить его комплексную проверку, которая обязательно должна включать в себя следующее:
    1. сбор официальной информации и формальные проверки
      • заполнение специально составленной анкеты
      • предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.
      • проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными
      • получение информации из баз данных
      • получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам
    2. тестирование кандидата
      • открытые психологические тестирования
      • проверки на детекторе лжи
      • скрытые психологические тестирования
      • косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей)
      • замаскированное тестирование (под видом анкетирования)
    3. ряд собеседований (минимум три)
      • первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате,
      • второе собеседование также проводит кадровик устраняя разногласия между предоставленной информацией и полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т.п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата
      • третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм
      • скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно их проводят подставные лица
    4. сбор субъективной информации и неформальные проверки
      • неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями
      • создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем как человек реагирует, как ведет себя
      • наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами
    5. сопоставление всей полученной информации, и принятие решения о пригодности кандидата.
      • Весь перечень элементов проверки кандидата необходимо задействовать только если в этом есть необходимость, иначе говоря - в случае изучения человека, претендующего на достаточно ответственный пост, - от работы которого зависит успех дела в целом. Причем прохождение кандидатом всех проверок еще на означает его абсолютную пригодность, поэтому нельзя сразу отдать в его руки все козыри. Целесообразнее договориться об испытательном сроке, в течении которого кандидат начнет работу с менее проблемных узлов. И по тому как он будет работать можно судить и о его отношении к делу в целом.
    Особенности проведения отдельных мероприятий
    Психологическое тестирование

           Психологические тестирования дают возможность оценить способности кандидата, его возможности, склонности к тем или иным видам деятельности, вероятность тех или иных отклонений. Сейчас в свободном доступе большое количество разнообразных тестов общего плана и специализированных. Не обольщайтесь видимой доступностью такого мощного инструмента - чтобы качественно овладеть психологическими методиками нужна большая практика. Поэтому прежде чем их использовать необходима консультация с психологом. Он в зависимости от поставленной задачи подберет наиболее подходящий тест, адаптирует его под конкретный случай и что наиболее важно правильно и полно интерпретирует полученные данные.
           Проведение открытого тестирования наиболее простой способ, но вместе с тем и менее надежный - поскольку данные методики также доступны и кандидатам, что позволяет сделать предположение о возможности подготовки. Соответственно наиболее точные данные получаются при проведении скрытого тестирования.
           Косвенное тестирование подразумевает использование такого эффекта как проецирование психики человека на его внешние проявления (мимика, предпочтения в одежде, цвете, почерк, сленг …). Данный способ требует хороших знаний и опыта, но минимальную предварительную подготовку. Тогда как замаскированное тестирование напротив требует серьезную предварительную подготовку. Она выражается в маскировании самого теста под что то иное. Например в анкету вставляются вопросы специально ориентированные на выявление каких то моментов.

    Собеседования

           Собеседования сами по себе комплексные мероприятия являющиеся объединением нескольких элементов. Например, самый простой симбиоз подобного рода это собственно собеседование (получение либо уточнение информации) и скрытое тестирование кандидата, возможны и более сложные варианты - все зависит от поставленной цели и опыта проводящего данное мероприятие. Поэтому можно смело утверждать, что собеседование является наиболее простым и доступным инструментом как для простого изучения человека так и для сложного (скрытого либо объединенного).
           Важно во время проведения собеседований фиксировать их содержание на магнитофон для дальнейшего более глубокого анализа, еще лучше на видео - в этом случае есть возможность анализа не только содержания ответов и интонации, но и невербальных проявлений (мимика, жесты, внешний вид и т.п.). Для проверки профессионализма можно использовать такой прием как "гонка с преследованием", суть его сводится к тому, что человека просят дать совет в решении какой то отвлеченной задачи связанной с его профессиональной деятельностью, предварительно получив информацию как эта задача должна быть решена. И по тому как быстро он приходит к правильному решению можно судить о его профессионализме. Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что нужно оперировать не общими данными, а конкретными цифрами и способами. Например, специалисту по системам безопасности можно дать такие проверочные задания как:
    • составить концепцию безопасности фирмы
    • составить план мероприятий по созданию системы безопасности фирмы
    • составить перечень затрат для решения конкретных вопросов безопасности
    • выяснить информацию общего плана о каком то юридическом лице или человеке
    • предложить варианты оснащения объекта техническими средствами безопасности
           Полезно при проведении собеседований с кандидатами претендующими на достаточно ответственные должности пользоваться услугами консультантов, которые смогут в достаточной мере определить уровень подготовки по тому или иному вопросу. Кроме повышения качества результатов собеседования, привлечение сторонних специалистов позволяет проверить стрессоустойчивость испытуемого, поскольку разговор с несколькими собеседниками дело достаточно сложное, особенно если учесть то, что кандидат претендуя на определенную должность стремится показать себя, свои способности с наилучшей стороны. Фактически получается эффект перекрестного допроса.
           Эффективно использование скрытых собеседований. Технология их проведения такова: кандидата приглашают в стороннюю организацию, сходную по своим параметрам с вашей, и с ним проводится аналогичное собеседование, результаты которого используются для разработки тактики основного собеседования и в последствии для уточнения его результатов посредством сравнения.

    Сбор субъективной информации и неформальные проверки

           Данные мероприятия являются наиболее дорогостоящими, наиболее трудоемкими, наиболее сложными, они не во всех случаях дают ожидаемый результат, но вместе с этими недостатками они обладают одним несомненным преимуществом - реальностью предоставляемой информации. Это связано с тем, что информация собирается там и таким образом, что объект изучения не может повлиять на результаты исследований либо ему проблематично оказать такое воздействие. Возникает такой эффект по следующим причинам:
    • во первых большинство людей не предполагают возможность их столь глубокого изучения;
    • во вторых если такое предположение и существует то реализовать закрытие информации под силу не всем и не всю;
    • в третьих даже если принимаются меры по закрытию такого рода информации, полностью закрыть ее невозможно.
           Благодаря проведению данных мероприятий можно получить информацию о поведении объекта исследований в "естественных условиях", о том как субъект проявляется в тех или иных обстоятельствах, что он делает на самом деле в той или иной обстановке, а не то что он хочет показать окружающим.

    новости    психология    этология    нлп    тесты    конференция    ссылки   вверх


    Copyright @FOLLOW 2000-2006
    Designed by follow.ru